Table of Contents
Στο σημερινό εργασιακό περιβάλλον εμπεριέχονται γοργά εναλλασσόμενες αλλαγές, καθώς και πολλαπλές προκλήσεις, τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους προϊστάμενους τους, ενώ οι οργανισμοί προσπαθούν να διαμορφώσουν την βασική δομή ανθρώπινου δυναμικού η οποία να μπορεί να μετατρέψει τις σύγχρονες προκλήσεις σε ικανότητες που καθοδηγούν την επιτυχία (Mugayar-Baldocchi, Schaninger and Sharma, 2021).
Εντός του απαιτητικού περιβάλλοντος εργασίας και λαμβάνοντας υπόψη την οικονομική ύφεση που ακολούθησε της πρόσφατης πανδημίας, η αγορά εργασίας φαίνεται να γίνεται λιγότερο φιλική προς τους νέους (CIPD, 2012), καθώς οι νέοι και οι πρόσφατοι απόφοιτοι αντιμετωπίζουν σημαντικά εμπόδια στην εξασφάλιση της πρώτης τους απασχόλησης (CIPD, 2020).
Παρά το ότι το Global Employment Trends for the Youth για το 2024 δείχνει μια βελτίωση τα τελευταία τέσσερα χρόνια στα ποσοστά ανεργίας (13% το 2024) μειώνοντας τα ποσοστά στα προ-πανδημίας επίπεδα (13.8% το 2019), εντούτοις, ο αριθμός των νέων που δεν βρίσκονται σε Απασχόληση, Εκπαίδευση ή Κατάρτιση (NEETs) εξακολουθεί να προκαλεί ανησυχία, ξεπερνώντας το 20%.
Παράλληλα, όσοι νέοι καταφέρνουν να εξασφαλίσουν μια θέση εργασίας, στερούνται αξιοπρεπούς επαγγελματικής εμπειρίας, τόσο οικονομικά όσο και σε σχέση με την εκπαίδευσή τους (ILO, 2024).
Ταυτόχρονα, πρόσφατη έρευνα του Resolution Foundation επισήμανε ότι οι νέοι που αποφοίτησαν πρόσφατα και αναζητούν εργασία, μπορεί να αντιμετωπίζουν 37% λιγότερες ευκαιρίες απασχόλησης, ενώ οι διαθέσιμες θέσεις προσφέρουν 19% χαμηλότερους μισθούς (CIPD, 2020).
Πολλοί υψηλά καταρτισμένοι απόφοιτοι έχουν ενισχύσει την επαγγελματική τους ταυτότητα επενδύοντας σε ισχυρά πανεπιστημιακά προγράμματα, διαδικτυακά σεμινάρια και άλλες πρωτοβουλίες ανάπτυξης, αλλά δυσκολεύονται να εξασφαλίσουν μια πρόταση εργασίας για θέσεις που σχετίζονται με τις σπουδές τους.
Με άλλα λόγια, οι νέοι φαίνεται να αντιμετωπίζουν το εξής παράδοξο: «Χρειάζεσαι εμπειρία για να βρεις δουλειά, αλλά χρειάζεσαι δουλειά για να αποκτήσεις εμπειρία» (Okocha-Innocent, 2023).
Τα οφέλη της επένδυσης σε νεαρά ταλέντα
Λαμβάνοντας υπόψη τις πολλαπλές προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι σύγχρονοι οργανισμοί και την ανάγκη να επενδύουν σε ένα αξιόπιστο και έμπιστο ανθρώπινο δυναμικό, γίνεται κατανοητή η σημαντικότητα της προϋπάρχουσας εμπειρίας του προσωπικού καθώς αποτελεί συχνά μια πιο ασφαλή επιλογή για τους εργοδότες, σε συνδυασμό με μια αυξημένη τάση για ανάπτυξης ταλέντων εσωτερικά με βάση τις υφιστάμενες ανάγκες (CIPD, 2024).
Εντούτοις, οι εργοδότες δεν πρέπει να αγνοούν τα οφέλη που μπορεί να έχει ο οργανισμός τους μέσω της επένδυσης σε νεαρά ταλέντα.
Αρχικά, η επένδυση σε νεαρά ταλέντα μπορεί να ενισχύσει την παραγωγικότητα και την καινοτομία εσωτερικά, καθώς οι εξαιρετικά καταρτισμένοι και παρακινημένοι εργαζόμενοι είναι συχνά πρόθυμοι να προωθήσουν την καινοτομία, διασφαλίζοντας παράλληλα ότι οι νέες ιδέες ευθυγραμμίζονται με τις αξίες και τους στόχους του οργανισμού.
Επιπλέον, μια σωστή διαχείριση ταλέντων και η επένδυση σε νέους εργαζομένους μπορεί να μειώσει τα ποσοστά αποχώρησης των εργαζομένων, γεγονός που επηρεάζει το κόστος απόκτησης ταλέντων καθώς επίσης βελτιώνει τη λειτουργική αποτελεσματικότητα μέσω του σχηματισμού ενός δυνατού ανθρώπινου δυναμικού με επιχειρησιακή συνέχεια.
Λαμβάνοντας υπόψιν τα παραπάνω, η επένδυση σε νεαρούς εργαζομένους φαίνεται να συσχετίζεται θετικά με την επίτευξη της οργανωσιακής επιτυχίας, εφόσον αποτελεί ένα βασικό πλεονέκτημα έναντι του ανταγωνισμού, εμπνέοντας και ενισχύοντας την επένδυση ταλέντου στην αγορά και βελτιώνοντας το brand name του οργανισμού (Oxford Management Centre, 2024).
Πώς μπορούν οι οργανισμοί να βοηθήσουν
Εφόσον η διαχείριση και επένδυση ταλέντων αποτελούν μια στρατηγική απόφαση για τους οργανισμούς, προκειμένου να ενισχυθεί το brand name και η ανταγωνιστικότητά τους, οι εργοδότες χρειάζεται να επενδύουν ενεργά και ανοιχτά στους νέους.
Πρόσφατη βιβλιογραφία εντόπισε ένα κενό στη σύνδεση μεταξύ των δεξιοτήτων που αποκτώνται από την ακαδημαϊκή εκπαίδευση με την είσοδο στην αγορά εργασίας (UNICEF, 2021).
Συνεπώς, ενισχύοντας τους δεσμούς και τις συνεργασίες με ακαδημαϊκά ιδρύματα (π.χ. πανεπιστήμια, κολέγια, διαδικτυακές πλατφόρμες μαθημάτων) που μπορούν να εντοπίσουν και να παρέχουν ταλέντα οι οργανισμοί μπορούν να αντιμετωπίσουν τις ανισότητες στην ανεργία των νέων (ILO, 2024).
Πιο συγκεκριμένα, οι εργοδότες θα πρέπει να υπογραμμίζουν τα συγκεκριμένα και εφαρμόσιμα βήματα που αναδεικνύουν τις προσπάθειές τους για επένδυση στους νέους, διαδίδοντας τη σημασία της απασχόλησής τους, κάτι που μπορεί να επηρεάσει σε μεγάλο βαθμό την παραδοσιακή κουλτούρα προσλήψεων ευρύτερα (CIPD, 2012).
Τα καλά νέα είναι ότι, σύμφωνα με την πρόσφατη Έκθεση για τις Προοπτικές της Αγοράς Εργασίας, υποστηρίζεται ότι τα δύο τρίτα (67%) των εργοδοτών σκοπεύουν να προχωρήσουν σε προσλήψεις τους πρώτους δύο/τρεις μήνες του 2025, με αυξημένη πρόθεση προσλήψεων στον δημόσιο τομέα, γεγονός που μπορεί να αποτελέσει μια εξαιρετική ευκαιρία για να αναδειχθεί η επένδυση στα νεαρά ταλέντα (CIPD, 2024).
Πώς θα αυξήσουν τις πιθανότητες
Παρά την πίεση και το άγχος που επιφέρει η διαδικασία ανεύρεσης εργασίας, υπάρχουν ορισμένα βήματα που ενδέχεται να ενισχύσουν την αξιοπιστία των νέων ως υποψήφιοι και να βελτιώσουν το προσωπικό τους brand name ώστε να εισέλθουν στην αγορά.
Ενημέρωση Βιογραφικού και Υποστηρικτικών Εγγράφων: Είναι εξαιρετικά σημαντικό να διασφαλιστεί ότι το βιογραφικό και τα συνοδευτικά έγγραφα (π.χ. συνοδευτικές επιστολές) είναι επικαιροποιημένα με τις πιο πρόσφατες επιτυχίες των υποψηφίων και αντικατοπτρίζουν σε ψηλό επίπεδο τα δυνατά τους σημεία και τις ικανότητες όπως αυτές ευθυγραμμίζονται με τις απαιτήσεις της αντίστοιχης θέσης.
Πιστοποιήσεις: Μέσω της παρακολούθησης διαδικτυακών μαθημάτων για πιστοποίηση σε σχετικές θεματικές οι υποψήφιοι μπορούν να καλλιεργήσουν δεξιότητες εξειδικευμένες στον τομέα, οι οποίες θα τους διαφοροποιήσουν από άλλους.
Πρακτική Άσκηση (Internship Programs): Η συμμετοχή σε προγράμματα πρακτικής άσκησης σε οργανισμούς του τομέα ενδιαφέροντος τους μπορεί να ενισχύσει τις γνώσεις των υποψηφίων για τον κλάδο, αλλά και να παρέχει ευκαιρίες δικτύωσης και σύνδεσης με μελλοντικούς εργοδότες (Lyons, 2023; Okocha-Innocent, 2023).
Καταληκτικά, το θέμα της εργασιακής απασχόλησης φαίνεται να είναι ένα βαθύτερο ζήτημα κουλτούρας που απαιτεί οργανωσιακό μετασχηματισμό ώστε να διασφαλιστεί ότι η δομή και το εσωτερικό περιβάλλον επιτρέπουν την επένδυση σε νεαρούς εργαζόμενους, ανεξαρτήτως των οικονομικών συνθηκών (CIPD, 2012).
Ωστόσο, δεδομένου ότι η επένδυση στα ταλέντα αποτελεί το μέλλον, ίσως τώρα είναι η κατάλληλη στιγμή να επενδύσουμε στους νέους και, κατά συνέπεια, στο μέλλον των οργανισμών μας.
* Advisor, Management Consulting, KPMG Limited
Πηγή: philenews.com